Hoje enquanto coordenava um evento para o desenvolvimento de empreendedores mais uma vez pude concluir que em empreendedorismo nós não temos todas as respostas, ainda estamos construindo nossas perguntas!

É uma ciência nova, com interfaces entre a administração, economia e psicologia que compreendem a atividade empreendedora sob óticas diferentes, mas não excludentes.

O fato que é observável é que em se tratando de empreendedorismo, vale mais ser do que saber, portanto, independente da abordagem,  o importante é que o empreendedor é um realizador movido por desafios, importantíssimo para o crescimento econômico da sociedade.

Necessitamos de programas efetivos, que favoreçam o surgimento de novos empreendedores, e que contribuam para que os empreendedores que optem por montar uma empresa (nem todos fazem essa opção) consigam se manter no mercado gerando emprego, com a missão de aproximar uma importante parcela da população à renda.

Ao considerarmos que a área de T&D pode ocupar um espaço estratégico nas organizações, devemos salientar que a avaliação dos efeitos dos treinamentos é um tema de extrema complexidade e que não pode se perder de vista.

Um modelo clássico foi sugerido por Donald Kirkpatrick (1976), que define quatro níveis de avaliação:

1. Reações;
2. Aprendizagem;
3. Comportamento no cargo e
4. Resultados.

Esse modelo contempla uma visão desses efeitos que vão desde as medidas de satisfação com o treinamento, até mudanças ocorridas na organização passando pelas diferenças de desempenho antes e depois do treinamento e as melhorias no trabalho.

O impacto de treinamento no trabalho, denominado comportamento no cargo, pode ser compreendido como uma alteração mais profunda, que leva a um desempenho específico, ou ainda de forma mais ampla que leva a um desempenho mais geral em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes desenvolvidos em treinamentos.

Quando procuramos obter uma clareza dos objetivos alcançados pelo treinamento no nível organizacional, podemos utilizar o modelo proposto por Birdi (2000) que visa classificar os possíveis efeitos do treinamento, nos níveis do indivíduo, da equipe e da organização.

Os efeitos da organização podem ser compreendidos como aqueles relacionados ao desempenho da direto da organização, seja internamente ou externamente, ou seja, nas relações com o mercado ou com o público interno, considerando até mesmo os acionistas. De acordo com esse modelo, há uma relação de interdependência entre a organização e o indivíduo onde ao mesmo tempo fazem e são feitos, influenciam e são influenciados mutuamente.

Outros fatores devem ser considerados, como o tempo dado ao surgimento dos efeitos do treinamento, o que muitas vezes se caracteriza como um problema em empresas cuja cultura é imediatista. O clima para a transferência também deve ser considerado uma vez que tanto nos estudos feitos no Brasil, como no exterior, aparece como fator interveniente de importância para que se possa mensurar os impactos do treinamento seja no nível organizacional e até mesmo no nível individual.

Avaliar o retorno sobre o investimento (ROI) pode ser um caminho para se ter uma noção a respeito dos objetivos alcançados com a ação, mas não contempla outros fatores importantes e com isso pode-se não se obter uma visão mais abrangente onde é importante mensurar os efeitos nos processos de trabalho, na produtividade, no clima e na cultura da organização.

É muito importante que possamos compreender como mensurar os resultados obtidos e os impactos ocasionados pelas ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D).

Como vivemos dias cada vez mais imediatistas, muitas empresas querem “para ontem” alcançar os resultados e para isso se fazem valer de toda e qualquer ferramenta que esteja disponível.

Um equívoco clássico é atribuir ao treinamento um caráter salvador nessas situações, quando bem sabemos que o treinamento é muito mais eficaz enquanto preventivo. Nas empresas onde a área de T&D está posicionada junto ao estratégico, apresentam soluções mais pontuais e são capazes de antever possíveis necessidades.

Essa visão nos remete a compreender a capacitação como processual, ou seja, uma relação de interdependência entre o educando, o educador e a instituição.

Os resultados a serem alcançados muitas vezes necessitam de tempo para que possam ser percebidos. A avaliação do treinamento não é apenas uma oportunidade de levantar o grau de satisfação com o momento vivido, vai muito além disso, engloba até mesmo o mapeamento de treinamentos complementares e interligados que possam contribuir para uma melhor construção das competências a serem desenvolvidas.

Outro aspecto de suma importância é o retorno que o treinamento dá para a empresa, dado fundamental para embasar novas ações. Dados numéricos, financeiros que possam ser colocados à mesa nas negociações de verbas, e recursos em geral para possibilitar a plena atuação da área de T&D.

Um enorme desafio para as organizações é compreender que a transferência de aprendizagem para o trabalho depende do contexto pós treinamento.