Bom Pessoas,

Na próxima quarta, às oito horas da manhã começaremos mais uma turma do PAFF  em Curitiba.

Será mais uma vez um grande desafio conduzir esse processo grupal. Serão cinco dias de imersão total, onde o grupo poderá aprender muito por si só.

Ontem (16/04) eu fiz a aula de abertura do MBA em Gestão de Projetos da FESP, e mais uma vez me dei conta em uma das perguntas que fiz ao grupo, sobre o processo de aprendizagem de adultos.

Perguntei se os adultos aprendem mais sozinhos ou em grupo, e creio que a melhor resposta ainda é “depende”.

Se o processo grupal for favorável para a autonomia, para a exposição, para o crescimento individual, creio que há um enorme ganho na aprendizagem, mas nem sempre isso ocorre, sendo assim… desejem-me sorte!!! rs

Aos que embarcam nessa aventura comigo na quarta; apertem os cintos porque o bicho vai pegar!!!

Um forte abraço a todos.

Quem é o facilitador?

O que o diferencia dos demais educadores.

Primeiro é importante salientar que a “função facilitador” foi preconizada por um grande educador, um grande ser humano, dotado de uma capacidade superior de amar ao próximo; falo de Carl Rogers. Psicólogo ícone da psicologia humanista, baseada e fundamentada no existencialismo, que nasceu em contraponto ao behaviorismo e à psicanálise.

Importar o termo facilitador da psicologia para a educação não é uma heresia, da mesma forma que a psicologia importa da física outra série de termos como dinâmica, resiliência, campo de forças entre tantos outros.

Essa função refere-se ao condutor do processo grupal que adota um papel, uma postura diante do grupo, e que para isso, educa-se para agir em prol da autonomia e maturidade do grupo.

Uma postura que pode ser resumida de forma breve com a adoção de quatro competências:

• Ouvir ativamente – ou seja, ouvir além daquilo que está sendo dito, passa por uma capacidade de compreensão da intenção, sem que para isso corra-se o risco de um julgamento. Aliás, está bem longe de julgar, e aproxima-se do interesse maior naquilo que está sendo dito.
• Empatia – que é a capacidade de compreender a realidade do outro pelos olhos do outro, e não pelo olhar de quem escuta ou percebe algo. É mais do que se colocar no lugar do outro, é abandonar o seu lugar para que isso possa ocorrer, sem julgamentos ou pré-condenações.
• Aceitação incondicional – aceitar o outro independente daquilo que ele faça ou pense. Talvez o exercício supremo de humildade, uma vez que aceitamos aos outros na mesma medida que aceitamos a nós mesmos e sendo assim, passa invariavelmente pela auto-aceitação.
• Congruência – que pode ser compreendida como o alinhamento do pensar, sentir e agir. Trata-se da capacidade de apresentar comportamentos que estejam de acordo com os pensamentos e com os sentimentos pretendidos em sua decorrência.

Basicamente a proposta de Rogers para uma atuação como um facilitador é um convite para um novo estilo de vida, voltado muito mais para a compreensão sincera que para o julgamento descuidado que cometemos inadvertidamente.

Paradoxal! Pode mesmo parecer incabível, mas algumas pessoas conseguem desenvolver ao longo do tempo uma inacreditável habilidade de serem incompetentes, e algumas, fazem até escola!

Não, não estou me referindo ao nosso serviço público, mesmo porque aí seria “pescar no balde”. Refiro-me à sua, à minha, às nossas empresas mesmo. Tenho observado que diversos profissionais acabam construindo um universo de dificuldades, muitas delas inexistentes, que justificam todo um repertório de desculpas para enaltecer a sua incompetência.

Essa forma de funcionar é muito elaborada e nova. Nós estávamos acostumados a lidar com pessoas que criavam uma série de dificuldades para tentar encobrir a sua incompetência, ao contrário, hoje em dia podemos observar que a incompetência não é mais velada, o copo quebrado não está mais escondido no fundo do armário, agora ele está sobre a mesa, onde todos podem vê-lo, mas o conjunto de justificativas que antes eram pequenas desculpas hoje se tornou uma construção muito elaborada de “verdades” acerca das impossibilidades de se cumprir uma tarefa da forma adequada.

A diferença é sutil, mas existe, e na sua essência, dificulta uma ação que possa minimizar os seus impactos e aí mora o perigo! Um hábil incompetente deixa poucas opções para que se resolva o problema do seu setor, geralmente as soluções passam por transformações que envolvem a empresa toda, e geralmente não com ele.

É como em um debate onde se está discutindo a questão do emprego no Brasil e o nível da discussão transcende as questões práticas e imediatas, e se chega à conclusão que para termos mais empregos, devemos promover primeiro uma reforma política! Enquanto isso meu amigo, sua casa será assaltada e alguns milhares de crianças morrerão de fome! E é bem provável que as pessoas do debate não tenham que mover uma única palha para que a reforma aconteça.

O hábil incompetente é capaz de fazer com que todos reconheçam que há um problema, e que ele não faz parte do problema e, portanto, também não faz parte da solução. Ao contrário de encobrir o problema, ele exalta a situação, mas de tal forma que apesar da perplexidade de todos, nada influenciará a sua rotina.

As empresas que não são capazes de diagnosticar a presença de seus hábeis incompetentes e ainda muitas vezes reforçam o seu comportamento através da cultura organizacional, acabam por envolver-se em emaranhados de falsos “problemas verdadeiros” e não atingem seus objetivos uma vez que gastam enormes quantidades de energia na busca de soluções paliativas para situações que na realidade são objetivas e de fácil solução.

Olhar de forma pragmática para as situações, atribuir responsabilidades, determinar aquilo que deve ser feito com autonomia para a tomada de decisão e acima de tudo, não deixar-se enganar por engodos comportamentais, vai muito além de negar a existência de problemas e fazer o jogo do contente, mas são caminhos para evitar a criação de uma cultura que privilegie os hábeis incompetentes!

Lembre-se: “sua empresa não tem problemas”.